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Fristlose Entlassung und verhaltensbedingte Kündigung

Wenn der Arbeitgeber den Arbeitnehmer nicht nur unsyphatisch findet, sondern ihm erhebliche Vorwürfe stichhaltig nachweisen kann, wird er ihn verhaltensbedingt kündigen, mitunter sogar außerordentlich und fristlos ohne die Einhaltung einer Kündigungsfrist: SOFORT.

Kündigung erhalten

Verhaltensbedingte Kündigung

Ohne eine schwerwiegende Verletzung des Arbeitsvertrages oder der aus dem Arbeitsvertrag resultierenden Pflichten, kann ein Arbeitsverhältnis nicht verhaltensbedingt gekündigt werden. Ob eine Arbeitsvertragsverletzung oder eine Pflichtverletzung schwerwiegend ist, wird in der Praxis immer durch das Arbeitsgericht im Rahmen einer Klage über die Wirksamkeit der Kündigung überprüft.

Selbst wenn der Arbeitnehmer sein Vergehen und die darauf beruhende Kündigung einsieht, wird er versuchen, dass die verhaltensbedingte Kündigung in eine betriebsbedingte Kündigung umgewandelt wird. Denn nach einer verhaltensbedingten Kündigung wird der Arbeitnehmer - anders als bei der betriebsbedingten Kündigung - in aller Regel auf Dauer keine Anstellung mehr finden - oder wenn, dann nur sehr schwierig. Insofern empfiehlt sich auch bei einer verhaltensbedingten Entlassung unbedingt die Einschaltung eines Rechtsanwaltes.

Abmahnung vor Kündigung

Im Normalfall müssen der verhaltensbedingten Kündigung Abmahnungen vorausgegangen sein. Sofern die verhaltensbedingte Entlassung nicht auf einer besonders schwerwiegenden Pflichtenverletzung beruht, ist sie ohne vorangegangene Abmahnung unwirksam. Insofern ist es natürlich schon ratsam, etwaige Abmahnungen sofort rechtsanwaltlich überprüfen zu lassen.

"Sofortige Entlassung" - die außerordentliche und fristlose Kündigung

Wenn der Arbeitnehmer eine besonders schwere - möglicherweise unter Strafe gestellte - arbeitsbezogene Pflichtverletzung begeht, kann und sollte der Arbeitgeber ihn außerordentlich und fristlos entlassen.

In den - seltenen - Fällen, in denen Arbeitnehmer vorsätzlich eine ganz schwere Verletzung ihres Arbeitsvertrages vornehmen, sollten Arbeitgeber dies kein einziges Mal dulden und sich womöglich zum Helfer oder Dulder einer Straftat machen. Abgesehen davon, dass sich der Arbeitgeber, wenn er den Arbeitnehmer nicht fristlos entlässt, mit einer Duldung straf- und zivilrechtlich haftbar machen kann, kann er auch sein künftiges Kündigungsrecht verwirken, wenn er schwere Verfehlungen des Arbeitnehmers wissentlich duldet.

Wirkliche Pflichtverletzungen, die arbeitsbezogen und so schwerwiegend sind, dass sie eine fristlose Kündigung rechtfertigen sind freilich sehr, sehr selten, aber es gibt sie. Arbeitnehmer und Arbeitgeber tun gut daran, sich in einem solchen Fall sofort rechtsanwaltlich beraten zu lassen.

Keine Entlassung für Bagatellvergehen

In den meisten Fällen ist die fristlose Entlassung nicht wirksam. Denn eine außerordentliche und fristlose Kündigung erfordert ein ganz besonders schwerwiegendes dienstliches Vergehen des Arbeitnehmers. Nach bloßen Bagatellvergehen darf der Arbeitgeber den Arbeitnehmer natürlich nicht fristlos kündigen. Es wäre auch unverhältnismäßig, wenn einerseits Kassiererinnen aufgrund des Aufsammelns von gefundenen Pfandbons über rund einen Euro fristlos entlassen werden könnten. Eine Entlassung für Bagatellvergehen wäre noch dazu ungerecht, weil es Arbeitgeber in der arbeitsrechtlichen Praxis anderen Arbeitnehmern mitunter sogar arbeitsvertraglich abgesichert erlauben, großzügig Eigenbelege abzurechnen - ganz zu Schweigen von der "Selbstbedienungspraxis in Millionenhöhe", die in einigen Unternehmen auf Vorstandsebene herrschen soll. Deshalb empfiehlt es sich bei einer Kündigung wegen eines Bagatellvergehens in jedem Fall einen Rechtsanwalt zu konsultieren.

Abmahnung nach Bagatellvergehen vor Kündigung des Arbeitsvertrages

Richtig ist es freilich trotzdem nicht, wenn der Arbeitnehmer Pfandbons selbst einlöst, die er während seiner Arbeitszeit im Geschäft seines Arbeitgebers gefunden hat. Es rechtfertigt aber auch keine fristlose Entlassung ohne vorangegangene Abmahnung. Denn die außerordentliche fristlose Kündigung des Arbeitsverhältnisses darf wirklich nur bei ganz besonders schwerwiegenden Verstößen gegen den Arbeitsvertrag oder die daraus resultierenden Pflichten angewandt werden. Eine Abmahnung kann der Arbeitgeber dem Arbeitnehmer freilich nach Bagatellvergehen erteilen (... wobei die Abmahnung unbedingt rechtsanwaltlich überprüft werden sollte!).

Früher hat das Bundesarbeitsgericht freilich die Entlassung einer Bäckereifachverkäuferin für rechtens gehalten, die sich nicht verkauften Bienenstich mit nach Hause genommen hat, der anderenfalls fortgeworfen worden wäre.

Keine Abfindung bei verhaltensbedingter Kündigung

Arbeitnehmer, die verhaltensbedingt gekündigt werden, haben in aller Regel keinen Anspruch auf die Zahlung einer Abfindung. Der Arbeitgeber muss auch keine Sozialauswahl treffen, da der Grund für die Entlassung ein vorwerfbares Verhalten des Arbeitnehmers ist.

Umso mehr lohnt sich ein rechtsanwaltlicher Versuch, die verhaltensbedingte Kündigung für unwirksam erklären zu lassen oder - wenn das Arbeitsverhältnis so stark zerrüttet ist, dass keine Seite es fortsetzen möchte, eine verhaltensbedingte Kündigung möglicherweise doch auf dem Vergleichsweg in eine betriebsbedingte Kündigung mit Abfindungsregelung umzuwandeln.

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